なぜ今、仕事と介護の両立支援が必要なのか

介護は、ある日突然始まります

仕事と介護の問題は、
多くの場合 事前に予告されません。

• 親の急な入院
• 認知症の進行
• 配偶者・家族の介護負担の顕在化

その結果、職場では次のような事態が起こります。

• 突然の休職・退職
• 引き継ぎができないままの業務停止
• 周囲の社員への負担集中
• 管理職・人事の突発対応

これらはすべて、
介護を「個人の問題」として扱ってきた結果です。

相談が上がらないこと自体が、リスクです

多くの社員は、介護について次のように感じています。

• 迷惑をかけたくない
• 評価が下がるのではないか
• どこまで相談していいのか分からない

そのため、
限界まで一人で抱え込み、ある日突然限界を迎える
というケースが少なくありません。

つまり、

「介護の相談がない」＝「問題がない」

ではなく、
「まだ表に出ていないだけ」 なのです。

仕事と介護の両立を「制度」だけで解決できない理由

介護休業制度や介護休暇制度は、
すでに多くの企業で整備されています。

しかし、現実には次のような課題があります。

• 制度があっても使われない
• 管理職が内容を理解していない
• 取得後の業務調整が属人的
• 復帰後の働き方が整理されていない

結果として、

• 制度は存在するが、実際には機能していない
• 社員は「使えない制度」と認識している

という状態に陥ります。

仕事と介護の両立は、
制度の有無ではなく「運用と理解」の問題です。

セントワークスの仕事と介護の両立支援とは

セントワークスの
仕事と介護の両立支援は、

「介護を理由に、人が突然いなくならない組織をつくる」
ことを目的としています。

単なる制度説明や研修ではなく、

• 社員が「相談できる」
• 管理職が「判断できる」
• 組織として「準備ができている」

状態を、段階的につくっていきます。

支援の全体像

仕事と介護の両立支援は、主に以下の要素で構成されます。

1. 現状把握・課題整理
2. 介護に関する基礎理解の共有
3. 管理職・人事の対応整理
4. 社内での相談・判断フローの明確化
5. 継続的な運用支援

それぞれを詳しく説明します。

① 現状把握・課題整理

まず行うのは「制度」ではなく「実態」の整理です

支援の初期段階では、次のような点を整理します。

• 介護に関する相談実績の有無
• 管理職・人事が感じている不安
• 突然の休職・退職が起きた経験
• 制度はあるが使われていない理由

ここで重要なのは、
「正解を出すこと」ではなく「現状を言語化すること」です。

多くの組織では、
介護に関する課題が「感覚的」にしか共有されていません。

それを、
組織の課題として整理し直すことが最初のステップです。

② 介護に関する基礎理解の共有（研修・情報提供）

介護は、誰にでも起こり得る問題です

社員・管理職・人事向けに、
次のような内容を分かりやすく整理します。

• 介護が始まるきっかけ
• 介護の期間・負担感の現実
• 仕事と介護を同時に抱えたときに起こること
• 「よくある誤解」

目的は、
介護を特別な事情として扱わない共通認識づくりです。

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③ 管理職・人事の対応整理

管理職が一番困るのは「判断基準がないこと」

介護の相談が来たとき、
管理職・人事は次のような悩みを抱えがちです。

• どこまで踏み込んで聞いていいのか
• どんな選択肢を提示すべきか
• 業務調整は誰が判断するのか

セントワークスの支援では、

• 管理職が一人で抱え込まない
• その場の判断に任せない

ための 考え方と整理軸を共有します。

④ 相談・判断フローの明確化

「誰に・いつ・どう相談するか」を決めておく

仕事と介護の両立支援で重要なのは、
相談の入口と流れを決めておくことです。

具体的には、

• 社員が最初に相談する先
• 管理職が人事へつなぐタイミング
• 組織として判断する事項と個別対応の線引き

これを明確にすることで、

• 相談のハードルが下がる
• 突発対応が減る
• 周囲の負担が偏らない

という効果が生まれます。

⑤ 継続的な運用支援

介護の問題は、一度整えたら終わりではありません。

• 社員の年齢構成の変化
• 管理職の入れ替わり
• 制度改正や社会環境の変化

に応じて、
運用の見直しとアップデートが必要になります。

セントワークスでは、
「作って終わり」ではなく
継続的に相談できるパートナーとして関わります。

この支援によって期待できる変化

仕事と介護の両立支援を進めることで、
次のような変化が期待できます。

• 突然の退職・休職が減る
• 管理職・人事の心理的負担が軽減される
• 社員が早い段階で相談できるようになる
• 周囲のフォローが属人化しなくなる

結果として、

「人が辞めてから対応する組織」から
「人が続く前提で準備している組織」へ

と変わっていきます。

このような組織に向いています

• 40〜50代の社員が増えてきた
• 管理職層が親の介護期に入っている
• 突然の退職・休職に不安を感じている
• 制度はあるが、使われていないと感じている

一方で、

• 形だけ制度を整えたい
• 最短で成果だけ欲しい

という場合には、
期待に合わない可能性があります。

まずは、現状を整理するところから

いきなり導入を決める必要はありません。

• 自社では何が起きそうか
• どこが不安なのか
• 何から考えるべきか

を整理するところから始めることができます。