なぜ、男性育休は「進みにくい」のか

制度は整ってきたが、現場は止まっている

育児・介護休業法の改正などにより、
男性育休を取り巻く制度環境は整いつつあります。

しかし実際には、

• 取得率が伸びない
• 取得しても短期間にとどまる
• 対象者が申し出づらい

といった状況が多く見られます。

これは、制度が不足しているからではありません。

男性育休が進まない理由は「意識」だけではない

よく聞かれる理由には、次のようなものがあります。

• 現場が回らなくなるのではないか
• 管理職が判断に迷う
• 前例がなく、不安が大きい
• 本人が遠慮してしまう

これらはすべて、
「誰が」「どこで」「何を判断するのか」が整理されていない
ことから生じています。

男性育休は、
本人の意識や上司の理解だけで解決できる問題ではありません。

男性育休は「福利厚生」ではなく「組織設計」の話です

男性育休を推進する目的は、
単に取得率を上げることではありません。

• 育児期の離職リスクを下げる
• 育児・家庭事情を理由にキャリアが分断されない
• 将来の介護・両立課題への耐性を高める

つまり、
人が辞めずに働き続けられる前提をつくることにあります。

男性育休は、
働き方改革・仕事と介護の両立と連続したテーマです。

セントワークスの男性育休推進支援とは

セントワークスの
男性育休推進支援は、

「取れるようにする」ではなく
「取っても組織が回る状態をつくる」

ことを目的としています。

制度説明や取得促進キャンペーンではなく、

• 管理職が判断できる
• 現場が過度に混乱しない
• 本人が申し出やすい

ための 考え方と仕組みを整理します。

支援の全体像

男性育休推進支援は、主に以下のステップで進めます。

1. 現状把握・課題整理
2. 男性育休に関する共通認識の形成
3. 管理職・人事の対応整理
4. 取得時・取得後の業務設計
5. 継続的な運用・定着支援

以下、それぞれを具体的に説明します。

① 現状把握・課題整理

取得率よりも「空気」を確認します

最初に確認するのは、数字だけではありません。

• 取得実績の有無・期間
• 対象者が申し出やすい雰囲気か
• 管理職が不安に感じている点
• 現場で起きそうな混乱

多くの場合、

• 制度はある
• ルールもある
• だが、誰も使っていない

という状態が見られます。

まずは、
「なぜ使われないのか」を言語化することから始めます。

② 男性育休に関する共通認識の形成

男性育休は「特別扱い」ではありません

支援では、社員・管理職・人事に対して、

• 男性育休の目的
• 誤解されやすいポイント
• 組織として守りたい前提条件

を整理して共有します。

目的は、
「取る・取らない」の議論ではなく、
「どう支えるか」の共通認識をつくることです。

③ 管理職・人事の対応整理

管理職が一番困るのは「判断の軸がないこと」

男性育休の相談を受けた管理職からは、
次のような声がよく聞かれます。

• どのタイミングで取得するのが妥当か
• どこまで業務調整すべきか
• 他のメンバーとの公平性はどう考えるか

支援では、

• 管理職が一人で判断しない
• 人事とどう連携するか
• 組織としての判断軸

を整理し、
属人的な対応を減らします。

④ 取得時・取得後の業務設計

育休中よりも「前後」が重要です

男性育休では、

• 取得前の引き継ぎ
• 取得中の業務分担
• 復帰後の役割整理

が不十分なまま進み、
現場にしわ寄せが出るケースが少なくありません。

支援では、

• 短期取得・分割取得を前提とした考え方
• 周囲への負担が偏らない設計
• 復帰後の働き方の整理

を行い、
「取って終わり」にならない形をつくります。

⑤ 継続的な運用・定着支援

男性育休は、

• 一人目の取得
• 二人目以降の取得

で、組織の受け止め方が大きく変わります。

最初の事例が、
「大変だった」「混乱した」という記憶になると、
その後が続きません。

セントワークスは、

• 初期導入時の不安整理
• 取得後の振り返り
• 次につなげる改善

までを含めて支援します。

この支援によって期待できる変化

男性育休推進支援を進めることで、次のような変化が期待できます。

• 管理職の対応が属人化しなくなる
• 対象者が早めに相談できるようになる
• 現場の混乱が抑えられる
• 育児期の離職リスクが下がる

結果として、

「取らせる制度」から
「取っても続く組織」へ

と変わっていきます。

このような組織に向いています

• 男性育休を形だけで終わらせたくない
• 管理職の不安を減らしたい
• 働き方改革・両立支援と一体で考えたい
• 将来的な介護・育児リスクに備えたい

一方で、

• 取得率の数字だけを上げたい
• 表面的な制度対応だけを求めている

場合には、
期待に合わない可能性があります。

まずは、整理するところから

• 自社では何が不安なのか
• 管理職はどこで迷いそうか
• どこから手を付けるべきか

を整理するところから始められます。