働き方改革支援– 制度ではなく「働き方」を変えるために –

働き方は、
制度だけでは変わりません。

忙しさや属人化、管理職の疲弊。
それらは、個人の問題ではなく、
働き方の「構造」の問題です。

制度で終わらせないための
働き方改革支援サービスです。

無理を前提としない働き方を、組織として設計します。

なぜ、働き方改革は「進まない」のか

制度は整っているのに、現場が変わらない

多くの企業で、次のような対応はすでに行われています。

時間外労働の上限規制への対応
有給休暇取得の促進
テレワーク・フレックスタイムの導入

しかし現場では、

忙しさが変わらない
管理職の負担が増えた
「制度はあるが使いづらい」

という声が少なくありません。

これは、働き方改革が
「制度対応」で止まってしまっているためです。

働き方改革は「意識改革」でも終わりません

一方で、

意識を変えよう
風土を変えよう

という掛け声だけが先行するケースもあります。

しかし、

業務量が変わらない
役割分担が曖昧
判断基準が個人任せ

のままでは、
意識だけを変えることはできません。

働き方改革は、

制度 × 業務 × 判断の仕組み

がそろって初めて、現場で機能します。

セントワークスの働き方改革支援とは

セントワークスの
働き方改革支援は、

「無理を前提としない働き方を、組織として設計する」
ことを目的としています。

単なる制度導入や研修ではなく、

なぜ忙しいのか
なぜ属人化するのか
なぜ判断が個人に集中するのか

といった 構造そのものを整理します。

支援の全体像

働き方改革支援は、主に以下のステップで進めます。

現状把握・課題整理
働き方に関する共通認識の形成
業務と役割の整理
管理職・組織の判断構造整理
継続的な運用・改善支援

以下、それぞれを具体的に説明します。

① 現状把握・課題整理

「何が問題か分からない」状態から始めます

多くの組織では、

忙しい
余裕がない
人が定着しない

といった感覚はあっても、
どこに原因があるのかが整理されていません。

まず次のような点を確認します。

業務量と人員のバランス
属人化している業務の有無
管理職に集中している判断
暗黙のルール・前提条件

目的は、
「働き方の問題」を構造として見える化することです。

② 働き方に関する共通認識の形成

働き方改革は「楽をする話」ではありません

働き方改革という言葉に対して、
現場では次のような誤解が生まれがちです。

業務を減らさずに早く帰れと言われる
管理職だけが大変になる
評価が下がるのではないか

セントワークスの支援では、

働き方改革の目的
組織として守りたい前提
個人に求めること・求めないこと

を整理し、
共通言語をつくるところから始めます。

③ 業務と役割の整理

忙しさの正体は「業務量」ではないことが多い

実際には、

誰がやるか決まっていない業務
断れない業務
判断基準が曖昧な業務

が積み重なり、
忙しさを生んでいるケースが多くあります。

支援では、

業務の棚卸し
役割と責任範囲の整理
属人業務の切り分け

を通じて、
無理が生まれにくい業務構造を整理します。

④ 管理職・組織の判断構造整理

管理職が疲弊する組織には共通点があります

それは、

判断が管理職に集中している
判断基準が共有されていない

という点です。

セントワークスの支援では、

どこまでを現場で判断するか
どこからを組織判断にするか
判断を支えるルール・考え方

を整理し、
管理職一人に負担が集中しない構造をつくります。

⑤ 継続的な運用・改善支援

働き方改革は、
一度整えれば終わりではありません。

人員構成の変化
事業環境の変化
管理職の交代

に合わせて、
定期的な見直しと調整が必要です。

セントワークスは、
「制度を入れて終わり」ではなく、
運用を伴走する支援を行います。

この支援によって期待できる変化

働き方改革支援を進めることで、次のような変化が期待できます。

管理職の負担が見える形で整理される
業務の属人化が緩和される
判断が個人任せにならない
無理な働き方が前提にならない

結果として、

「頑張り続けないと回らない組織」から
「無理を前提にしない組織」へ

と変わっていきます。

このような組織に向いています

働き方改革が形骸化していると感じている
管理職の負担が増え続けている
制度を整えたが、現場が変わらない
人材定着に課題を感じている